¿Para qué se utiliza una prueba de inteligencia emocional?

La inteligencia emocional es lo que utilizamos para determinar cómo nos sentimos y cómo se sienten los demás. Es parecido a la empatía, pero se trata de poder identificar a cada uno específicamente. Fue identificado por primera vez en 1964 por Michael Beldoch, pero fue ampliamente ignorado por la comunidad científica. La IE utiliza tres habilidades principales para identificar cualquier emoción: conciencia, aplicación y gestión. Al regular, copiar e identificar las emociones de los demás y de nosotros mismos, podemos relacionar mejor las emociones con las experiencias y actuar en consecuencia.

De niños identificamos cuándo es adecuado llorar y cuándo no llorar basándonos en nuestras experiencias; nuestra inteligencia emocional está subdesarrollada y, al observar a nuestros padres y compañeros, la mejoramos. A menudo se confunde con simplemente ser sensible, pero ser emocionalmente inteligente es una fortaleza donde la sensibilidad por sí sola puede ser un obstáculo. Una buena inteligencia emocional es poder manejar bien situaciones difíciles y competencia social.





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EQ, IQ y EI

Estos tres términos a menudo se confunden, especialmente cuando se trata de pruebas porque cuando las personas que no son profesionales las crean, es posible que no sepan la diferencia específica entre ellas. La inteligencia emocional es diferente del intelecto y la inteligencia real, y no hay conexión entre los dos. Puede tener un coeficiente intelectual alto y una IE baja o viceversa, pero cuando la mayoría de las personas nacen con un nivel de intelecto aproximado, su IE puede desarrollarse a un mayor grado de trabajo. El EQ se refiere a la imagen completa, pero los términos de EI y EQ se confunden con frecuencia entre sí. Es la suma de IE, CI y personalidad para formar el cociente emocional de una persona y lo que los hace funcionar.



Las personas que tienen una IE alta tienden a ser mejores líderes, se desempeñan mejor en el trabajo y tienen una salud mental más estable.

Si bien es probable que encuentre pruebas que midan todo lo anterior, muy pocas de ellas tienen algún uso fuera de la psicología y los programas de 'liderazgo' aireados. En su mayoría, estas pruebas las utilizan las empresas para establecer el tipo adecuado de personas a las que ascender sin explicar realmente si las personas tienen talento o no están en la posición en la que se encuentran. No es una ciencia exacta y, en muchos sentidos, los resultados son más pseudociencia que hecho.

Están limitados porque solo miden la IE sin tener en cuenta la habilidad, la capacidad, la inteligencia u otros rasgos que pueden ser importantes. Dado que la IE es solo una medida de comprensión y competencia emocional, esto podría usarse falsamente para establecer a una persona en un puesto de trabajo en el que simplemente no es lo suficientemente inteligente o capacitado para estar.



Elección de pruebas útiles

Para obtener la prueba más útil, necesita una evaluación de 360 ​​grados. Esto establece no solo la autoconciencia y la autorregulación, sino también las opiniones de los demás sobre su IE. Al comparar los dos, no hay forma de que una persona sesgue sus resultados mintiendo y cualquier inconsistencia será más fácil de detectar. Para una prueba de liderazgo, una evaluación de 360 ​​grados combinada con una prueba de IQ o de personalidad es la mejor manera de establecer la competencia de un empleado y predecir su efectividad como líder.

La evaluación por parte de compañeros y compañeros de trabajo es esencial para comprender plenamente la IE de un empleado y abordar cualquier área que pueda necesitar mejoras. Incluso si está obteniendo una buena puntuación en una prueba de IE como empleado, la puntuación de la prueba puede ayudarlo de la misma manera al identificar áreas en las que puede mejorar si desea obtener un ascenso.



Lo que no debe suponerse es que si obtiene una puntuación alta en su prueba de IE, no podrá mejorar. No se trata de ser un empleado perfecto en absoluto, sino de comprender dónde puede crecer y desarrollarse como líder sin hacer suposiciones.

MSCEIT

La medición de la IE generalmente se realiza mediante la prueba de inteligencia emocional de Mayer-Salovey-Caruso. Es similar a las pruebas de CI en diseño y mide las cuatro ramas de la inteligencia emocional con una puntuación para cada una que luego se combinan en una puntuación total. La prueba se basa en gran medida en 'normas sociales' que obviamente pueden diferir culturalmente, lo que hace que esta prueba sea defectuosa cuando se mira en un entorno mundial.

Existe una versión calificada por expertos que fue creada por 21 investigadores para dar respuestas 'perfectas' y las pruebas se califican en función de estas respuestas en un estilo de comparación, aunque técnicamente no hay respuestas correctas o incorrectas. Esta prueba utiliza el método de 'autoinforme' en el sentido de que se basa totalmente en la percepción de la persona de su inteligencia emocional, lo que puede hacer que los resultados sean bastante defectuosos.

La prueba originalmente tenía 141 preguntas, pero se eliminaron 19 después de que se descubrió que estas respuestas generalmente eran valores atípicos y podían afectar la puntuación y la precisión. La prueba se usa generalmente como una prueba de aptitud para determinar los aspectos de liderazgo y la competencia de los empleados para la promoción. El sistema se relaciona con la motivación, la capacidad de motivar a los demás, el liderazgo eficaz y la empatía.



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DANA facial para adultos

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Hay dos formas de esta prueba que es mucho más simple que el MSCEIT. Este es un análisis de diagnóstico de precisión no verbal. Requiere identificar fotografías de diferentes personas expresando emociones y poder identificarlas en función de su género e intensidad. Esta prueba se puede administrar en una prueba de estilo japonés y caucásico con entre 24 y 56 imágenes diferentes mostradas a los participantes.

Las pruebas más simples limitan a los participantes a las siete emociones (felicidad, miedo, sorpresa, desprecio, tristeza, disgusto e ira), mientras que la prueba más compleja no incita a los participantes en absoluto, lo que les permite crear su comprensión de las emociones que se muestran. Esta prueba es utilizada principalmente por psicólogos y profesionales médicos para determinar la capacidad de una persona para sentir empatía y comprender las emociones. No es útil en absoluto para el liderazgo, y debido a que es bastante subjetivo, es más difícil dar respuestas 'correctas'.

El modelo mixto

Esta prueba fue diseñada por Daniel Goldman, el autor de IE más conocido, como una forma de determinar las habilidades y competencias de los líderes y evaluar su desempeño potencial. El modelo se basa en los 5 constructos de la IE que describió en su libro 'What Makes a Leader' en 1998. Estos cinco constructos son:

  • Empatía
  • Motivación
  • Habilidades sociales
  • Conciencia de sí mismo
  • Autorregulación

Cada constructo no es un talento sino algo que un individuo puede desarrollar y cultivar para mejorar su inteligencia emocional y su potencial como líder. El modelo es frecuentemente criticado por no tener base en la psicología real y no tener una utilidad real debido a esto.

El modelo mixto tiene dos pruebas diferentes para medir la IE en función de estos cinco constructos.

El Inventario de Competencia Emocional fue la prueba original desarrollada por Daniel Goldman para medir el comportamiento de la IE. Esta prueba es similar a Bar-On o EQ-i, pero difiere porque se centra en las capacidades aprendidas en lugar de en los rasgos inherentes. Fue renovado en 2007 en el Inventario de Competencias Emocionales y Sociales. Esta prueba se utiliza para medir la competencia social y el comportamiento al relacionar la IE con otros. Esto lo hace más útil para los empleadores que necesitan evaluar cómo trabajarán sus trabajadores. Además de esto, está la Evaluación de Inteligencia Emocional, que está destinada más a la autoevaluación y el crecimiento personal.

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La utilidad psiquiátrica

Como herramienta, una prueba de IE no es muy útil para los psiquiatras. Cuando se trata de angustia emocional o trastornos en los que las personas luchan por sentir empatía, la prueba DANA puede ser útil para imitar y hacer que los pacientes sean más conscientes de cómo se relacionan las emociones y las expresiones faciales, pero este no es un uso común para ellos. En general, hay muy poca necesidad de que los psiquiatras u otras ciencias psicológicas utilicen la IE porque, por lo general, es bastante obvio si los pacientes están luchando con la IE o padecen un trastorno que reduce su IE sin necesidad de una prueba para demostrarlo.

Si cree que padece un trastorno que le dificulta empatizar con la sociedad y con los demás, es importante que busque ayuda profesional. Una prueba de IE no es una medida adecuada de esto y, como pseudociencia, los resultados pueden no tener nada que ver con una desconexión emocional. Ponerse en contacto con un profesional con conocimientos en trastornos emocionales es esencial para recibir tratamiento si aún no está en contacto con alguien. Los sitios como BetterHelp le permiten buscar especialistas en función de sus campos, como los trastornos emocionales.

¿Qué prueba debería utilizar?

La excepción a todas estas pruebas es la simple revisión por pares. Al utilizar un par de terceros para determinar el rendimiento y la capacidad, la persona no tiene forma de influir en sus resultados para hacerlos más precisos. Dado que la IE se relaciona con cómo se percibe a los demás, solo el tercero puede validar si el tema es correcto o no. Es posible que tanto las pruebas de IE 360 como las autoconscientes estén sesgadas, lo que las hace menos confiables.

La elección de la prueba de EI adecuada a menudo depende de para qué la necesite. Si todo lo que se necesita es una simple revisión por pares, una prueba informal preguntando a los compañeros de trabajo sobre su experiencia puede ser suficiente, mientras que agregar pruebas más formales como la 360 puede ayudar a obtener una revisión más completa. Idealmente, estas pruebas se pueden realizar juntas para que pueda obtener la imagen completa de un empleado.