¿Qué tan precisa es una prueba de personalidad psicológica?

Las pruebas de personalidad han sido una forma popular de darnos una idea de los rasgos de carácter de un individuo. Se ha utilizado de manera informal para divertirse, para ayudar a psicólogos y terapeutas a abordar las necesidades de los clientes, y por parte de las organizaciones para evaluar a los empleados potenciales y actuales, especialmente por sus cualidades de liderazgo. Este artículo repasará lo que implica una prueba de personalidad psicológica y explicará dónde son efectivas, así como algunas de sus dificultades.



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¿Qué es una prueba de personalidad?

Una prueba de personalidad es típicamente un cuestionario de autoinforme (es decir, sin interferencia de un investigador) que mide rasgos de personalidad, como la introversión y la extraversión.



Hay varias pruebas de personalidad diferentes disponibles, y es posible que haya oído hablar de algunas de ellas:

  • Indicador Myers-Briggs
  • Evaluación DISC
  • Winslow
  • Hexaco
  • Big Five (también conocido como modelo de cinco factores)

Si bien estas pruebas tienen objetivos similares en mente, miden diferentes criterios y algunas han sido más preferenciales en escenarios específicos.

Sin embargo, la prueba de personalidad más famosa es el Indicador de tipo de Myers-Briggs (MBTI), y se ha distribuido ampliamente en varias capacidades, y las personas que sienten curiosidad por conocer sus resultados a menudo la toman de manera informal.



También es una de las pruebas de personalidad psicológica más antiguas disponibles y fue creada en la década de 1940 por Isabel Briggs-Myer y su madre, Katherine Briggs, quien fue influenciada por la publicación de Carl Jung.Tipo psicológico. [1]

La prueba MBTI consta de 93 preguntas, tarda poco menos de 30 minutos en completarse y está diseñada para medir estos cuatro criterios específicos [1] [2]:

  • Introversión (I) vs.Extraversión (E): donde las personas prefieren centrar su atención y energía
  • Detección (S) vs.intuición (N): cómo las personas absorben la información
  • Pensar (T) vs Sentir (F): cómo las personas toman sus decisiones y en qué las basan
  • Juicio (J) vs.Percepción (P): cómo las personas se orientan hacia el resto del mundo

Al final de la prueba, se le dará al participante un resultado, generalmente algo en la línea de INFJ, ESFP, etc. Las letras, que corresponden a una dimensión psicológica, indican el dominio de uno hacia un rasgo, que se conoce como preferencia primaria . En total, hay 16 tipos de personalidad únicos en el modelo Myers-Briggs, y aunque algunos pueden compartir algunas dimensiones, se dice que cada uno corresponde a una persona completamente diferente. [3]



Otras pruebas de personalidad, como la evaluación DISC, que mide Dominio, Influencia, Firmeza y Conciencia, agrupa a sus participantes en solo estos cuatro tipos diferentes. Por ejemplo, una personalidad de tipo D es una persona que es directa, asertiva y motivada, mientras que una de tipo S se considera comprensiva, reservada y paciente.

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Como se mencionó anteriormente, independientemente de las métricas que se estén considerando, estas pruebas intentan darnos una imagen más clara de cómo son nuestras personalidades al colocarles una etiqueta. Estas etiquetas también pueden proporcionar información sobre los trabajos y las posiciones organizativas en las que una persona puede sobresalir; sin embargo, su validez y precisión se han puesto en duda a lo largo de los años.

¿Son fiables las pruebas de personalidad?



Millones de personas en todo el mundo se hacen pruebas de personalidad a diario con una variedad de propósitos diferentes, pero ¿los resultados nos dan la mejor representación de quiénes somos? Esta sección repasará algunas de las principales críticas de estas evaluaciones y proporcionará estadísticas que demuestren dónde pueden no ser confiables.

Debido a que el MBTI es el más utilizado e investigado de todos los tests de personalidad, la mayoría de los problemas aquí harán referencia a esa evaluación psicológica específica.

Una de las principales fallas que tienen las personas con este tipo de pruebas es abordar aquellas que pueden estar entre categorías. Esencialmente, se cree que estas pruebas son demasiado en blanco y negro, sin áreas grises.

Por ejemplo, las pruebas pueden enumerar a dos personas diferentes como introvertidas y extravertidas, respectivamente, pero sus respuestas pueden ser bastante similares en general. Los datos de investigación sugieren que la mayoría de las personas puntúan entre los extremos, a pesar de que la prueba produce un resultado polarizante [3].

Por ejemplo, si una persona toma la prueba MBTI y apenas alcanza el umbral de ser clasificada como introvertida, y otra persona puntúa lo suficiente como para ser extravertida, serán etiquetadas con I y E, respectivamente, a pesar de responder la mayoría de las preguntas de manera similar.

Otro problema es que los resultados de las personas pueden cambiar en un período muy corto. Para probar la confiabilidad, las personas deben realizar una prueba al menos dos veces. Esto se denomina fiabilidad test-retest y se puede realizar varias semanas después de la prueba inicial.

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Debido a que se supone que los tipos de personalidad son concretos, uno esperaría recibir el mismo resultado cada vez. Es posible, pero los estudios sugieren que en tan solo cinco semanas desde la primera prueba, al 50 por ciento se le dará un nuevo tipo de personalidad la segunda vez. [3]

Es importante destacar que no existe ningún indicador positivo de que una puntuación de personalidad se corresponda con los roles ocupacionales y el éxito dentro de ellos. De hecho, no hay evidencia de que las personas puedan agruparse en categorías específicas, como los 16 tipos del MBTI. [3]

¿Deben utilizarse las pruebas de personalidad en entornos profesionales y académicos?

Dado que hay poca o ninguna evidencia que respalde que las personas puedan ubicarse con precisión en tipos de personalidad, esto pone en duda si deberían usarse tanto como se han usado.

Debido a su facilidad de uso, se ha utilizado en muchos sectores diferentes, pero el Instituto de Investigación del Ejército ha determinado que no debe utilizarse para la orientación profesional [3].

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Además de tener una precisión cuestionable, otra razón propuesta para esto es que tiene el potencial de ser mal utilizada por personas en el poder (es decir, un gerente de contratación). Estas personas pueden llegar a creer que ciertas personas son adecuadas para un trabajo y solo contratan en función del tipo de personalidad del posible empleado en lugar de su experiencia y credenciales.

Por ejemplo, podrían determinar que solo los introvertidos son los mejores para puestos administrativos, como contadores, y que los extrovertidos son ideales para las ventas, descartando a los introvertidos para esos trabajos.

También es posible que los empleados también usen la tipificación de personalidad para justificar no cooperar con otros o seguir ciertas instrucciones.

Sin embargo, el sitio web oficial de Myers-Briggs afirma en respuesta a muchas de sus críticas que nunca fue diseñado para 'medir la aptitud o predecir el rendimiento'. En lo que es eficaz es en identificar estilos de aprendizaje que puedan guiar a los estudiantes en una trayectoria profesional con la que puedan resonar. También puede ayudar en áreas como el manejo del estrés y la formación de equipos. [2]

Incluso otras pruebas de personalidad psicológica como las Cinco Grandes, que miden parámetros algo similares a las del MBTI, pueden crear algunos sesgos. Por ejemplo, si alguien obtiene un puntaje alto en neuroticismo pero bajo en extroversión y apertura, dependiendo de la persona involucrada en un proceso de selección, puede omitir a un candidato basándose únicamente en estos rasgos.

Por lo tanto, debido a que las pruebas de personalidad pueden no ser la forma más confiable de describir a una persona por completo, deben usarse con precaución, pero no deben eliminarse del uso en escuelas y empresas. No deberían participar en los procesos de admisión y contratación, pero las pruebas de personalidad pueden ser una herramienta de ayuda al brindar información sobre cómo las personas aprenden y se comunican mejor.

Conclusión

Las pruebas de personalidad psicológica tienen usos apropiados, pero según la investigación estadística, se determina que pueden no ser el medio más confiable y preciso de ilustrar la personalidad completa de una persona.

No obstante, son una de las únicas formas de hacerlo y tienen valor, aunque a veces se sobreestiman.

Uno de los aspectos más importantes de estas evaluaciones es su capacidad para hacer que las personas se pregunten por qué ellos y los demás piensan y se comportan de la forma en que lo hacen y allana el camino para la discusión sobre las diferencias de personalidad [2].

Esto es evidente con la popularidad del MBTI; las personas toman la prueba de manera informal y comparten los resultados con sus amigos porque el tema es interesante y abre el potencial para aprender sobre los demás.

Si bien estas pruebas pueden ser beneficiosas en algunos escenarios, a veces deben tomarse con un grano de sal y su aplicación debe ser limitada. Como se mencionó anteriormente, nunca deben usarse para tomar decisiones críticas, como contratar un trabajo a alguien. Estos deben estar determinados por las calificaciones, como las calificaciones y las habilidades y experiencia relevantes.

Las pruebas como el MBTI solo puedendescribey nopredecircomportamiento; por lo tanto, no puede determinar cómo actuará alguien [2]. Debido a la incertidumbre que puede crear una prueba de personalidad psicológica, se debe utilizar el mejor uso posible para conocer a los demás y hacer que se sientan incluidos, en lugar de excluir a otros basándose en resultados potencialmente inexactos.

Es importante destacar que las personas no pueden ubicarse perfectamente en cajas distintas que crean las pruebas de personalidad. Hay demasiada complejidad y singularidad entre las personas, y la probabilidad de tener una puntuación intermedia es bastante alta. El comportamiento humano es muy dinámico y tiene el potencial de fluctuar, especialmente en función de ciertas situaciones, e ilustrando que es donde muchas de estas evaluaciones se quedan cortas.

Referencias

Yang, C., Richard, G. y Durkin, M. (2016). La asociación entre el indicador de tipo Myers-Briggs y la psiquiatría como elección de especialidad.Revista internacional de educación médica, 7, 48–51. doi: 10.5116 / ijme.5698.e2cd

Thompson, R. (2016, 14 de diciembre). Uso del MBTI en la educación de la forma en que fue diseñado. Obtenido el 23 de abril de 2019 de https://www.themyersbriggs.com/en-US/Connect-with-us/Blog/2016/December/Using-the-MBTI-in-Education-in-the-Way-It -Fue diseñado

Cattell

Pittenger, D. J., Ph.D. (1993, otoño). Midiendo el MBTI… y quedando corto. Obtenido el 23 de abril de 2019 de http://www.indiana.edu/~jobtalk/Articles/develop/mbti.pdf