Utilice la evaluación psicológica en línea antes de contratar


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Como profesional de recursos humanos, comprenderá que la educación, la experiencia laboral y las referencias de empleadores anteriores son todas importantes, pero contratar a un solicitante que aparentemente está completamente calificado a veces simplemente no funciona. La verdad es que, en el lugar de trabajo moderno, la brillantez individual a menudo importa menos que la armonía grupal. Específicamente, los objetivos se cumplen y los proyectos se completan no solo por un solo empleado, sino por el equipo al que pertenece. Desafortunadamente, alguien que entrevista bien y en realidad es una persona bastante agradable, a menudo simplemente no puede encajar con el resto de su grupo. Este tipo de situación es a menudo el resultado de simples diferencias de personalidad y puede evitarse mediante la evaluación psicológica en línea como parte del proceso de contratación.



Cada empresa realiza algún tipo de evaluación de un posible empleado más allá de las certificaciones profesionales requeridas para los puestos vacantes. Miran el currículum del solicitante, realizan entrevistas cara a cara y se ponen en contacto con empleadores anteriores. Lo que las empresas quieren determinar si el comportamiento pasado de un individuo, el comportamiento que se puede esperar en el puesto que alguien está solicitando, su personalidad, sus conocimientos / habilidades y su capacidad para pensar y tomar decisiones. Al tomar toda la información que recopilan, pueden predecir el desempeño del individuo en el lugar de trabajo, cómo se comunicarán y cooperarán con sus compañeros de trabajo y cómo reaccionarán ante la dirección y la dirección.



Los Departamentos de Personal y Recursos Humanos tienen acceso a pruebas y / o conjuntos de tareas que se utilizarán para determinar la idoneidad de los solicitantes para ciertos trabajos dentro de la empresa. Pueden elegir entre una multitud de pruebas escritas por psicólogos, especialmente para medir la idoneidad de los solicitantes para puestos específicos. Estas pruebas también están disponibles en línea. La ventaja de que todos los solicitantes de un trabajo en particular sean evaluados mediante la misma prueba brinda igualdad de oportunidades para cada solicitante y elimina el favoritismo. Estas pruebas de evaluación se pueden utilizar para evaluar las habilidades en inteligencia, lectura, matemáticas, ortografía, habilidades motoras finas y gruesas, habilidades motoras visuales y el comportamiento esperado cuando se encuentran obstáculos o situaciones estresantes. Las pruebas revelarán las fortalezas y debilidades de los candidatos. El Departamento debe asegurarse de que las pruebas no se utilicen para discriminar por motivos de raza, sexo, nacionalidad, religión, discapacidad o edad. La única excepción a las restricciones de edad que es legal en los EE. UU. Es si el solicitante tiene más de 40 años.

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Después de elegir a los mejores candidatos para un puesto, un empleador puede establecer un tiempo para entrevistas personales para darle al candidato la oportunidad de hablar sobre sus fortalezas. Las entrevistas permiten la apertura para hacer preguntas que, cuando se responden, darán una idea de las experiencias pasadas del solicitante, su historial escolar o laboral y los antecedentes familiares para juzgar la idoneidad del solicitante.



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Las pruebas también se pueden utilizar cuando los supervisores realizan evaluaciones de desempeño para evaluar el desempeño laboral del empleado y para tomar decisiones sobre si el empleado sigue siendo apto para el puesto o no. De lo contrario, el supervisor puede decidir darle tiempo al empleado para hacer los ajustes necesarios para evitar el despido por motivos.

Hay varios tipos de pruebas de empleo disponibles en línea para que las utilicen los gerentes a fin de evitar sesgos al elegir un candidato para contratar y determinar la probabilidad de que un candidato se ajuste bien al perfil que tiene la empresa para el puesto que desean ocupar. .

  • Pruebas de personalidad: evalúan los rasgos de personalidad que pueden predecir cómo actuará una persona en determinadas situaciones. Las preguntas están escritas y pueden repetirse con otras palabras para eliminar la posibilidad de deshonestidad o la persona que realiza la prueba no puede sesgar sus respuestas para ponerse a sí misma en una luz positiva.
  • Pruebas de habilidades: evalúe el desempeño en el trabajo y el potencial para aprender las habilidades necesarias para el trabajo. Estas preguntas están diseñadas para revelar si el candidato tendrá éxito en el trabajo si es contratado.
  • Pruebas cognitivas: evalúan la capacidad de razonamiento de una persona, su nivel de comprensión de lectura, su velocidad y precisión para responder a las preguntas, su memoria y su agudeza matemática. Estas pruebas también podrían incluir el conocimiento de un trabajo en particular.
  • Pruebas de competencia en inglés: determinan el nivel de competencia que una persona tiene para escribir, leer y conversar en inglés.
  • Pruebas de inteligencia emocional (IE): evalúan la capacidad de la persona para comprender sus propias emociones y las de los demás. Esto revela la capacidad de una persona para trabajar bien con sus colegas y el público. También revela si una persona puede manejar los problemas y las frustraciones de manera profesional.
  • Exámenes físicos: estos exámenes son para evaluaciones previas al empleo para determinar si una persona es físicamente adecuada desde el punto de vista de la salud y físicamente en forma muscular para realizar un trabajo en particular que puede ser peligroso o exigente.


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Los beneficios de la evaluación psicológica en línea

¿Qué haces cuando cada currículum que recibes parece que fue copiado de la misma fuente, o cada entrevistado responde todas las preguntas estándar de manera impecable y muchas personas están técnicamente calificadas para el puesto vacante?

Hoy en día, solicitar un empleo es una habilidad bastante independiente de cualquier conocimiento que realmente se requiera para realizar el trabajo involucrado. Los profesionales de recursos humanos deben adaptarse a este hecho y darse cuenta de que ciertos aspectos del comportamiento laboral simplemente no pueden evaluarse adecuadamente en una entrevista. ¿Cómo afrontará un posible empleado los conflictos o los altos niveles de estrés? A pesar de que él o ella pudo haber sido un gran jugador de equipo en su trabajo anterior, ¿significa esto que harán clic con sus nuevos compañeros de trabajo?



Las mejores prácticas de contratación actuales, para cualquier puesto crítico, incluyen un test psicológico y de personalidad para evaluar la compatibilidad psicológica de una persona con otros individuos, aptitud general, inteligencia, así como la cultura de la empresa en su conjunto.

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Cómo realizar una evaluación psicológica en línea

Hay una serie de servicios en línea que pueden respaldar el proceso de contratación, ya sea como especialidad o como parte de una oferta más amplia. Las pruebas y evaluaciones suelen ser realizadas por terapeutas o psicólogos calificados y pueden cubrir cualquier cosa, desde las inhibiciones éticas de una persona hasta su personalidad básica. Dicho servicio también puede hacer recomendaciones generales sobre la composición del equipo, como si un gerente orientado a objetivos puede trabajar eficazmente con un especialista orientado a procesos.


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Tales sugerencias y resultados de pruebas no son meras opiniones informadas, sino que representan datos objetivamente válidos. Si se esfuerza por lograr un proceso de contratación que sea auditable y eficiente para hacer coincidir a la persona adecuada con el puesto adecuado, esto es exactamente lo que necesita. Contratar a la persona equivocada puede ser costoso tanto monetariamente como en el impacto que esa elección puede tener en la organización en su conjunto. Aparte de eso, colocar a la persona equivocada en la posición equivocada tampoco les está haciendo ningún favor. Estos son los errores que los departamentos de RR.HH.existen específicamente para evitar, y no utilizar todas las herramientas disponibles para usted no es el mejor estándar de práctica. En lugar de seguir un enfoque convencional y simplemente seleccionar al solicitante con el título más avanzado o con la mayor cantidad de años de experiencia, adoptar otras fuentes de información sobre una persona ahora representa la mejor práctica de contratación.



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